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企业关键人才管理体系设计

企业关键人才管理体系设计

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客户价值:1、了解关键人才管理最佳实践,规避实施风险;
2、掌握关键人才管理选用育留各环节的原理、流程与方法;
3、系统掌握新经济新时代下关键人才管理体系设计的新模式;
4、深刻理解关键人才管理的意义;了解关键人才的定义和特征。
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1、了解关键人才管理最佳实践,规避实施风险;
2、掌握关键人才管理选用育留各环节的原理、流程与方法;
3、系统掌握新经济新时代下关键人才管理体系设计的新模式;
4、深刻理解关键人才管理的意义;了解关键人才的定义和特征。

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关键人才对企业战略的实施起着决定性作用。通过有效的人才管理,公司的领导层将有机会关注整个组织的强项和发展需求以及为实现战略实施和驱动增长所需要的个人能力,并能提供关键人才具有挑战性和高回报的与公司共同成长的职业经历,为企业和个人带来双赢。
当前的人才竞争,不再是简单的人才争夺战,而是人才管理文化的竞争,即管理制度和管理理念的竞争。如果关键人才的培养和管理无章可循,就会成为制约企业持续发展的瓶颈。关键人才的产生需要靠制度保证,没有制度规范,无法吸引人才,更无法激励人才发挥作用。

课程大纲 在线咨询
一、新经济新时代下的关键人才管理,学习麦当劳还是夫妻店

1、案例分享:新经济下,关键人才还是企业成功最关键的要素
2、新时代下,传统的人才管理越来越无效
3、新经济新时代下,关键人才管理优秀案例分析
4、关键人才管理新模式的5大步骤以及与阿米巴、股权激励和合伙人机制的区别
5、关键人才管理新模式下,老板、高管和HR的职责定位

二、第一步:确定关键岗位

1、定义关键岗位
2、确定关键岗位的4步骤
3、步骤1:理清商业模式和发展策略
4、步骤2:分析流程价值链
5、步骤3:分析关键成功要素

三、第二步:找到优秀人才

1、定义优秀人才
2、找到优秀人才的3步骤3机制
3、步骤1:关键岗位人才盘点和规划
4、步骤2:关键岗位人才调整和选拔
5、步骤3:优秀人才的招募和评估

四、第三步:发展关键人才

1、发展关键人才4步骤和2机制
2、步骤1:建立关键岗位胜任力模型工
3、步骤2:评估关键人才胜任力差距
4、步骤3:制定关键人才发展计划
5、步骤4:实施关键人才发展计划

五、第四步:建立关键人才梯队

1、建立关键人才梯队的5步骤和2机制
2、步骤1:确定关键岗位和胜任力模型
3、步骤2:遴选梯队人才
4、步骤3:评估梯队人选胜任力差距
5、步骤4:制定梯队人员的发展计划

六、第五步:管控关键人才

1、管控关键人才的常规套路
2、”失控”关键人才的新模式
3、阿米巴和小组制
4、合伙人机制和股权激励
5、案例分享:海尔的内部创客、芬尼克兹的裂变式创业、X民企的门店合伙人机制

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