1.评估领导者对自己的优势和机会的看法。与领导人会面，讨论他们如何看待自己的领导力，以及他们会很在意别人会如何评价他们的领导力，沟通和绩效管理风格。
2.进行一对一的访谈。 寻找有关领导者引起同事之间呃问题和抱怨的行为细节。 从领导者的老板，以及同行，内部客户和一些直白建议中获得。
3.对于领导者的管理能力要全面的评估。使用访谈的重点来定制，来解决具体的问题以及利用他的优势，以获得有关领导能力的量化数据。 一份平衡良好的调查将帮助领导者看到他最大的领导力，并确定他最大的改进机会。
4.创建一个行动计划。 根据领导者的目标和从同事收集的反馈信息，与领导者共同制定行动计划。 重点要关注三个，不超过四个发展领域。 例如：思维，具体细节，可衡量的，可实现的目标，时限。
5.安排定期的辅导课程。 经常与领导会面，培训技能以有效实施计划中所概述的行动。评估进度情况，讨论出现的问题并持续提供反馈和培训。
6.收集后续反馈。六个月后（或其他约定时间），评估领导者现在如何与同事交流。 再对比之前访谈和调查来评估进度。 根据需要，比对员工建议的信息和行动修改行动计划。
高管的有效变革阻止了该公司在高管职位上进行成本昂贵且具有颠覆性的人才流动。 这会让一位高绩效的员工能够继续保持有效地领导一群忠诚，积极和快乐的员工。
