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为什么银行领导还对培训效果不满意?

日期:2018-04-13 09:14 阅读次数:

  交广国际管理咨询有对银行进行培训的专家团队,但是有一次,对银行培训完之后,领导却说:听说你做了不少培训,好像学员反馈都不错。不过作为管理者,我最关心的是,咱们这么多培训投入,如何和今年的经营重点结合,并转化为我们看得到的效果。几位业务条线、支行的领导也说:学员反映好有什么用?我们不知道下面的人在课堂上学了什么东西,根本看不出他们有什么改变,也不知道我们应该在他们后面做点什么。
为什么银行领导还对培训效果不满意
 
  其实,这就说明讲师掉进了一个心理陷阱,就是把学员满意度当成了自己的终极工作目标学员只是培训的“用户”,而管理层和学员的上司才是你的“客户”。比如,你为柜员组织了营销心态的课程,是为了解决柜员营销不主动不积极的问题。学员们上完课都说很满意、收获很大,但回到岗位工作却还是一样不主动营销,带不动网点的业绩,那这次培训就可以说是没什么效果的。毕竟,效果都是相对于目标来说的,达到目标就是有效果,没达到目标就是没效果。就这么简单。
 
  除了以目标和解决问题为导向去做培训规划,好的培训管理者在每次课程培训之后,还要向管理层和学员主管提供定期简报、观察报告和参与建议,告诉他们:
 
  ·课程和项目中参与度和学习表现如何?
 
  ·课程和项目中学了什么哪些知识、技巧和工具?
 
  ·课后需要采取哪些行动以及需要直属主管做哪些观察和辅导?
 
  ·课程和项目中参与度和学习表现如何?
 
  对于重要的学员,还可以组织安排一个学习成果和行为转变汇报会,把直接上司拉进来参与,如果精心设计的话,每人15分钟就可以搞定。
 
  为什么要把管理层拉进来?
 
  第一,从第三方角度考察员工的学习能力和发展潜力。
 
  第二,帮助你准确把握并满足分行和部门领导这些“客户”的需求;
 
  第三,让分行领导和学员上司在关键节点参与培训规划和落地过程,承担其在员工发展中的角色和职责;
 
  作为培训组织人员,如果想要了解一个银行的发展方向、经营重点以及各部门的运营难点,并针对性地提供培训课程作为这些问题的解决方案,就要经常和领导层的客户多沟通交流。说到底,培训是为了解决问题,为了让学员更好地完成岗位工作,推动分行和各业务条线经营成长,而不是仅仅为了让学员满意。

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