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领导心理学:表扬下属的艺术

日期:2018-04-11 16:27 阅读次数:

  表扬人是做领导的一项基本功,很多人由于没有掌握基本的领导心理学知识导致表扬效果很差。要使表扬效果好,交广国际管理咨询专家告诉你可以做到以下几点:
领导心理学表扬下属的艺术
  一、 要进行具体化的表扬
 
  比如:小王不错。这种表扬非常抽象笼统,效果不好。
 
  或者说:小王很能干。这种表扬效果也不好。
 
  正确的说法是:小王很能干,他的点子很多也很实用,能解决问题。另外,小王工作主动性强,经常主动加班,又善于处理客户投诉。这样的表扬才会激励员工,产生被重视感,员工才会认为这是真心实意的表扬。
 
  二、表扬要当众进行
 
  表扬的目的不仅是鼓励本人重复这种良好的行为,而且是给其他员工做出行为标准,因此表扬尽可能公开表扬,这样其他员工才会形成行为模仿。
 
  三、该做的事情不能表扬,否则会把团体行为标准调低
 
  表扬总是暗示这个行为具有罕见性,做了要表扬,不做也可以理解,所以假定你表扬张三:张三不错的,我到本部门三个月发现他从来没有迟到早退。假定该部门有一个新来的大学生,他就产生这样的感觉:看样子这里迟到早退很正常,不迟到不早退都能获得表扬,所以迟到早退很正常。
 
  又比如,表扬李四:李四不错的,领导布置的任务基本上件件落实,那是公然号召大家不落实任务。
 
  四、对社会经验不丰富的青年员工少说客套话
 
  有许多人有这样的习惯:员工出差回来,领导握着他的手亲切地说:辛苦了,辛苦了!对于有一定社会经验的人他都知道,这句话没有任何含义,本质上跟打了一个哈欠没啥区别。但对于刚踏入社会的年轻人来说,就会被搞糊涂,他们会真的认为自己出差很辛苦。
 
  五、要分清表现进步表扬和表现卓越表扬
 
  假定有一个员工过去成绩是30分,现在成绩是50分,要表扬吗?当然要表扬,但在表扬进步的同时要勇敢指出他不合格,如果省掉后一步,他会认为自己90分了,就停止进步了。有的人对后一句话难以启齿,导致下属一被表扬就停止进步。那么如何克服说后一句话的心理障碍呢?办法是:可以用读大学做比方,鞠老师经常对新进员工说:小王啊,你进来了两个月,进步巨大,好比读大学,按我原先的估计,你现在应该只完成一年级,没想到你完成了三年级,速度快了三倍,比别人速度快得多了,小王啊,继续努力,争取早日毕业!
 
  小王一听就明白了,他是一个非常优秀非常优秀的废品。

        表扬也是领导艺术的一种,有效的激励下属,能够让团队的凝聚力更上一层楼,也能让领导者的威望更加深厚,对于企业的发展是十分有好处的。

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