管理大师说过，企业的效益中，80%是由20%的人才所创造的。作为HR，如何对这20%人才进行甄选识别呢？交广国际管理咨询专家团队总结了以下几点。

掌握20%人才的特点

1.他们身上具备企业战略发展所急需的关键能力。这种关键能力可以引导、激发其他能力的生成，很有生产性价值。一句话，对公司发展、运营、流程运作有着关键作用。

2.他们都是“四高牌”组织绩效“发动机”。所谓“四高”就是高绩效高价值高潜力高素养，正是他们的“四高”为组织绩效提升提供了源源不断的动力。一句话，对企业目标和效益影响力大。

3.他们是难以从外部人才市场中的凤毛麟角，很稀缺，不能替代有难以复制，培养周期长，属于孔明、曾国藩、姜子牙之流。一句话，岗位替代成本很高，替代了就办不成事。

4.他们是公司/产品或技术创新的“领头羊”，是员工成长发展的标杆。

知晓20%人才的界定方法

1.根据企业战略周期圈出20%人才。因为企业战略是有周期性的，这就导致对公司核心竞争力有不同需求和需求的强度不同，那么对20%人才的能力、种类、结构及数量等需求就不同。这可以从产品、业务模式、竞争需求等差异中寻找到。譬如，以前的企业是负重越野，现在需要轻装上阵，那么，负重越野型人才就不能在20%人才之列；除非负重越野型人才能立即转换能力，实现轻装上阵了，才能纳入20%人才。所以说，能够驱动或者直接给公司带来特别效益/价值的技术、能力或经验，帮助公司获得竞争优势的关键能力的人才，就是20%人才。

2.根据稀缺性和价值贡献度圈出20%人才。画一个矩阵，横坐标是价值贡献度（成本收益比很高的人才），纵坐标是稀缺性（市场上/企业中很少拥有或很难培养的人才），得出四类：价值低不稀缺的人才，价值高不稀缺的人才，价值低却稀缺的人才，价值高也稀缺的人才。那么，四类中的价值高也稀缺的人才就是20%人才。

3.根据“9-box”圈出20%人才。这是很多公司的普遍做法，把人才分为9类，这和古代的“九品中正制”差不多。高绩效高潜力（高价值观）的人才就是20%人才。当然，实际操作中，也有人只是仅仅按照业绩高低来确定的。怎么做的呢？就是把一个人从进入公司到现在，拿出他的历史业绩和当前业绩进行比较，认为对公司业绩起到了决定性影响的人才就是20%人才。这个方法也是可以的，但有点局限，因为仅仅看人才的业绩，而不看潜力或者价值观。若说这种方法不局限也是可以的，因为用人所长，一个人能把业绩发挥到极致，就是在充分发挥人才的优势。

4.根据职位层级/管理层级来圈出20%人才。其理论依据是：层级越高的人，本事越大，对公司的作用越重要越关键。所以，使用这种方法的HR认为，既能肩负更大责任，又能发挥重要作用，就是20%人才。

20%人才甄选是公司积累人才资本，提升公司核心竞争力的起点。如果在起点上出错或者做得不好，就不可能成功塑造公司的核心竞争力。