人才是企业的竞争力的有利支柱之一，是=企业经济和社会发展的动力源泉。越来越多企业将人才测评技术引入人力资源管理中，交广国际管理咨询专家总结了企业在人才的测评程序、内容、考察的方向等方面存在着一些认识误区。

误区一、重挑选背景，忽视内在能力

有海归背景、有名企工作经验的人一直备受企业的青睐，他们渴望这些人才能弥补企业自身不足。实际上这是不合理的。尽管履历是人才测评的良好手段，却不能凭其具体了解人才的综合素质是否与企业、产品的战略发展需要相匹配，更重要的是，此类人才能否与公司的文化和团队建设相互融合、共同发展。

误区二、只评估员工，不评估公司管理层

企业经常忽略对各级管理层的考评，殊不知这是造成人才频繁流动的重要原因之一。管理层一边感叹找不到合适的人才，一边又在责怪员工不尽心尽力工作，摸不清症结就寄望于招聘环节，从来不在自己身上找问题。殊不知诸如不尊重人才、不重用、不善于倾听、傲慢独裁的管理风格等此类原因，已形成了不具备吸引力和感召力的企业文化，何以让员工爱企如家。

误区三：迷信，过分相信测评工具

有些企业热衷于外资测评公司的测评产品，甚至采用诸如心理测试、血型、星座、生肖等方法进行人才的甄选。这类不科学的方法只是判断人员的身体素质，并未准确地了解应聘者的综合能力是否符合岗位要求。企业不要过于强调方法的创新，而忽略人才对测评工具的接受程度，或轻松地用量化数据评估人的心理素质、人格特征。

误区四、绩效高低检测人才测评结果

每当员工绩效与人才测评结果不符时，管理者一味认为测评工具不靠谱或者员工能力欠佳。其实，人才测评与绩效考核有着本质的区别，绩效考核只是对工作结果的衡量，而人才测评更侧重评价员工是否具备胜任岗位的要素。因此，考评员工的内容需要将两者有机地结合起来，才能为人事决策提供更有利的科学依据。

人才测评不是万能的，不能仅根据测评结果而做出人力资源管理决策。企业既要走出单纯的人才测评误区，又要科学使用测评工具，才能最大限度地发挥人才测评的积极作用，最终实现企业的持续健康发展。