“人才供应链”模式所研究并需要解决的问题已经显而易见，交广国际管理咨询人力资源专家谭小芳老师总结了 企业如何培训人力资源以最低的成本找最合适的人。预判未知，择优而取，以最低的成本找到最合适的人才。

1.吓走说谎的应聘者

企业不应过度聚焦于“人才选择”上——选人的难度系数太高了，因为应聘者善于“说谎”。比如你问他是否愿意在这里工作，他会不假思索地说“愿意”；或者你让他剖析一下自己的缺点，他会回答“工作太努力就是我的缺点”。

所以在选人的过程中，企业要学会“吓”走那些说谎的应聘者。

有一家著名的投资银行，每年都会去全球知名高校招聘，他们的广告语写着：“选择我们，你可以挣更多的钱。”高薪确实很有吸引力，但如此“赤裸裸”的营销口号还是吓走了一批应聘者。

在面谈时，有求职者问：“在这里，工作和生活能达到平衡吗？”面试官回答：“不能。一旦入职，你就得24小时待命，有员工在婚礼上被我们叫回来工作。如果你不能接受这样的工作状态，就不要来应聘了。”

还有人问：“我能在这里找到志同道合的工作伙伴吗？”面试官说：“这是一个竞争的环境，不是让你来交友的。如果你想约朋友聊天吃饭，就不要来我们公司了。”

2.育人在精不在多

企业现在需要做的，是尽量确保有合适的人在正确的时间出现在恰当的位置，而不是通过大量储备来满足人力资源需求。

继任计划VS人才池

二战爆发后，美国遭遇经济大萧条。美国国内的青壮劳动力都在前线打仗，各行各业的公司为了维持运转，只能重新启用企业里的老年人。但这些老人很可能在工作期间死亡，因为那时美国人的平均寿命只有63岁。

企业逐渐意识到，他们必须从内部员工中选拔、培养继任者，从现在开始谋划未来。由此，继任计划被提上日程。

继任计划是指，企业要预测今天的某个人在一段时间后，是否还能胜任某项具体的工作。它包含两个猜想：第一，某项工作在几年后究竟是否需要人来做；第二，谁能在那时到达公司要求的位置。

如果两个猜想分别都只有50%的把握，那么一项继任计划成功的可能性是25%，相当于4个继任计划中只有1个有意义。

既然如此，继任计划还有实施的价值吗？毕竟我们为此耗费了大量精力，而它的结果又极度不可预测，甚至还会因为计划的失败而导致企业人才的流失。

“我认为，与其实施继任计划，还不如着手打造企业内部的“人才池”。

打造“人才池”意味着，企业无需对继承人的人选、出现的时间和位置做出精准预测，而只需要找到有潜力的后备人才，保证他们的个人能力得到普遍提升，并持续做好在未来承担大任的准备。

”等那一天到来时，这些后备人才也许没有准备到100%，但公司可以为他们提供培训、支持和意见，帮助他们完全得到新岗位所需的全部技能。例如IBM，目前已经建立了真正意义上的内部人才池，需要时可以在不同部门之间进行人员调配。

3.规避“错误的培育成本”

作为成本部门，人力资源部总是受到公司的“重点关注”——公司不仅不会给予充足的预算，甚至还会对你们的每一笔花费“锱铢必较”。这时不妨换个思路：我们无法增加预算，但可以控制作为劳动力的“人”。

这里有一张图，图上曲线表示员工对公司的贡献率和其在公司工作时长的关系。曲线最初增速极快，因为员工刚进公司时都是从0开始的，经过相关学习和培训后，可以迅速获得高绩效。

随后，贡献率曲线持续上升，直至峰值，并在该员工即将离职时开始下降。图中还有一条直线，代表公司雇佣该员工的成本。

员工刚入职时，获得的工资高于产出的价值，公司其实是在赔钱；到了第二阶段，公司开始挣钱，因为员工的价值增速比工资增速更快。

这时问题来了——员工会在同一家公司待多久呢？具体时长并不重要，重要的是，他们会在公司对他们进行培训、开发等投资后离开——管理学上称之为“沉没成本”（sunk cost）。为了将沉没成本降至最低，企业必须尽一切可能留住已投资的员工，直到不再需要他们的时候。

但人才也绝非越多越好，甚至“多”比“少”更糟糕，因为人才过剩会造成极大的浪费——他们本应该去做更重要的工作，然而现在只能坐在椅子上“等活儿”。要知道，有野心的人是不会“等待”的。

4.用机会留住人才

人才保留是一个容易引起焦虑和担忧的问题。放眼全球，企业的人员流动率居高不下。作为人力资源从业者，我们必须了解公司的换人成本，否则很难说服高层在人力资源上投资。

关于人员流失，企业有必要做一些调查——不要直接问离职者为什么辞职，因为他们为了顾及彼此颜面，往往不会说出真实原因——做调查的目的是为了让公司“不打无准备之仗”，可以提前知道准备离职的员工什么时候会走。

我们深刻地认识到，新时代下的年轻人，和他们的前辈完全不同。以怎样的面貌和姿态面对他们、如何处理好和他们的关系，对企业来说绝对是一个不小的挑战。更重要的是，企业还必须持续更新管理他们的方法。

不久前，学界针对全球MBA学生进行了一项调查，主题是“你最看重一份工作中的哪些要素”。有人猜测“有竞争力的薪水”排第一，或者是“有吸引力的项目”等，其实都不是。排在第一位的是“获得对下一份工作有帮助的东西”。

这就意味着，现在的年轻人在向你求职时，其实不是奔着你的公司去的，而是奔着下一家公司去的。他们想借助当下的工作，为未来的职业做铺垫。

交广国际管理咨询对中国大学生也做了一项调查，询问他们毕业后最想去哪家公司工作。2017年的数据显示，排在Top3的分别是阿里巴巴、华为、中国银行。这些公司的共同特质，也正是当代年轻求职者最看重的要素——这些企业能够提供“学习的机会”。

这实际上对企业的人才管理提出了更高层次的要求。如果你想雇佣到优秀且合适的人才，你就必须为他们提供大量的学习机会，让他们得到切实的发展和成长。你最好能够说服他们，让他们相信自己可以从你这里学到“对下一份工作有用的东西”。否则，你就不可能留住人才。