人才供应链反映了内部关键资源和跨部门之间的关系，现代供应链思维则可以用来应对人才供需平衡和人才需求不确定性两大挑战。

1.维持供需平衡

以产品预测为例。过去，市场竞争并不激烈，需求也更容易被预测，企业可以建立超大仓库来囤积货物，因为他们有信心把产品都卖出去。但在VUCA时代，我们需要快速预见需求变化，并据此调整产品，“大量库存”反而容易使企业陷入困境。人才储备亦是同理。

比如我是中国的夹克衫销售商，要在今年冬天把这批衣服卖到美国。

第一种可能，这批货会滞销，因为我不知道美国人民对夹克衫的消费心理预期；

第二种可能，和上述情况相反，这批货在美国成为爆款，于是我决定追加订单。如果我仍然向中国供应商下单，新衣服需要两个月才能到达美国，那时也许已经换季了；如果我寻找美国当地供应商，两周内就能取货。后者虽然成本增加了，但供货速度却大大提升。

2.预判不确定的需求

在人才供应方面，企业必须做好“预测”工作——预测在未来多长的时间段内，公司需要怎样的人才，如何把他们招纳进来，满足企业哪些发展需求。

这一过程中，企业必须意识到两点——第一，预测，尤其是长期预测，不可能完全准确；第二，这是充满不确定性的时代，企业要知道什么是可预知的、什么是未知的，当不可预测时，该如何应对变化。

交广国际管理咨询人力资源专家谭小芳老师总结了以企业获得人才的三种途径为例，分别是内部培养、雇佣和借用。

企业从内部培养人才，需要承担较高的投资风险，而如果从外部直接雇人，风险相对较小，但需要支付的薪酬会更高。在美国，外部雇佣需支付的工资比内部培养高20%~30%，企业必须从绩效上考量这些额外的付出到底值不值。

第三种途径借用人才，指的是企业可以把部分工作外包出去，这种方式带来的不确定性将大大降低，但成本也最高。

三种方式如何组合、混搭，取决于公司对未来人才需求预判的确定性。如果你胸有成竹，就可以选择从内部通过员工培训计划来培养；如果你没有把握，可以选择从外部雇佣或借人。