本质上说，人才管理就是预测企业对人力资源的需求，然后制订计划来满足这一需求。如今，随着整个大环境的不稳定性越来越高，我们需要一种全新的人才管理模式，能够将企业面临的高度不确定性考虑进去。此前，人才管理有两种最常见的做法，放在今天都显得格外不合时宜。交广国际管理咨询人力资源专家谭小芳老师总结了这两点。
1.完全“不作为”
第一种做法是不采取任何行动——既不预测需求，也不制订员工培训计划来满足需求，这让“人才管理”一词变得毫无意义。采取这种被动做法的企业，完全依赖外部招聘获得员工，不仅代价高昂，而且不可持续发展。
为此，公司将员工薪资涨了一倍，提高到1小时5美元，同时，还成立了专门的“离职雇员调查小组”。出乎高层意料的是，离职员工说得最多的一句话竟然是：“我恨我的老板。”
于是福特公司解雇了部门主管，并对新主管展开培训，尤其注重培养他们与员工互动的能力。此外，公司还增设了人力资源部，并制定了雇佣计划和员工职位晋升机制。这些措施取得了立竿见影的效果，福特公司的离职率在短期内下降了50%。
事实证明，企业要想长久生存，就必须制定出尽可能详尽的人才计划——你不可能永远在大街上直接雇人。同时，你还必须用当下最科学的方式，提升每个员工的工作能力和效率。
2.基本归因错误
第二种过时的人才管理做法是，许多管理者片面地将企业经营失败归咎于“缺乏优秀且合适的人才”，这其实是一种基本归因错误。我们需要自问，真的确定是“员工”出错了，而不是企业、雇主出错了吗？
于是Rob递交了辞呈，但在公司其他高层的极力挽留下，他最终留了下来。不过他有一个条件：不再为Paul工作。一年后，Rob凭借出色的工作表现以及“零负评”的测评结果，顺利晋升为总经理。谈及此前与Paul的嫌隙，Rob说：“在工作中，Paul没有给予我任何培训、指导和反馈。他给我的支持微乎其微。”
这个真实的案例提醒我们，人才管理并不仅仅是人力资源领域的问题，更是管理者的角色功能。
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