随着企业的发展，这些员工信息增量与维护工作是巨大的，人员的动态变化加快，信息的准确性也往往是严重滞后，人力资源部工作的专业度和工作效率也受到挑战。与此同时，员工培养与发展的轨迹和个人职业发展通道等重要信息往往都在各职能部门内部跟踪，不能及时录入人力资源管理系统，造成花名录式的人才库大大降低了人才管理的效能。

那么，如何建立企业人才供应链呢？交广国际管理咨询人力资源专家谭小芳老师认为这需要在合适的时间，根据成本效益对人才进行阶段性的盘点、配置、培养和激励，使人才的数量、结构和质量满足业务发展的需要，让企业内部各个层级上都站满后备人才。

相比前面介绍的人才库存而言，动态的人才供应链更具化到实现方式，它将人才管理与业务相连结，从实现企业短期、长期绩效目标为出发点，通过专业化流程对人才进行盘点和盘点后的人才培养与岗位规划，形成一个循环并不断优化的体系和循环。

动态的人才供应链建立并不是要企业重构系统，简单分为以下几个关键步骤：

1、进行组织需求分析，根据企业战略目标，设计最适合的组织架构，找到未来组织需求与目前组织现状的差异，定义人才标准，并对人才需求做预测；

2、建立内部人才库，识别并跟踪每位高潜人才，帮助企业在内外部招聘、人员调配和人才晋升过程中，快速找出合适的人才、帮助组织实现人力资本健康流动；

3、在完善内部人才库的同时，要关注外部人才库的建立，明确企业内部培养能力与所需外部人才的能力需求，降低外部人才招聘成本，拓展多种人才供应渠道；

4、根据企业定义的人才标准，适时定期完成内部人才盘点，完成包括行业、竞争对手的调研、线上线下测评、绩效分析等评估手段，同时分析外部人才引入的必要性；

5、设计人才库人员的培养与发展培训计划，并定期分析和跟踪人才库的成长动态。

因此，优秀的人才供应体系势必能够针对人才在选、育、用、留的过程中提供科学的评估手段帮助各级管理者提升决策成效和执行力度，从管理专业性和流程化两个方面优化人力资源管理效能；能够根据业务目标的变化和发展，及时评估和预警可能出现的人力资源管理瓶颈，帮助管理层动态更新人力资源管理的管理准绳，并调整人力资源管理方略。

事实上，动态的人才供应链的好处在于在供应链建立之初，就有很强的目的性。企业有了动态的人才供应链体系，就能够真正获得一手的人才状况，了解企业未来人才发展需求，简化人才盘点工作。而企业利用人才供应链系统制定的每一次人才决策，都将不再是盲目的；人才管理将不再是只讲投入、不求回报的奢侈品，而是在面临外部严峻挑战、市场重新洗牌的大环境下，企业可以保持原有竞争力或形成新的核心竞争力的必需品。