若推动组织改革与发展的努力获得高层领导者支持，且被多数人所理解，那么教育和培训的受欢迎度就会很高。原因在于，这样的努力激励员工学习、改变；为员工创造应用所学的条件；促使个人和组织效率快速提升；以及推动有助于持续学习的体系。也就是说，相对于个人问题解决组织问题更为关键。交广国际管理咨询总结了如何培训有效的领导力。

1、要有Whole Picture

站得高才能看得远看得全。不能仅仅拘泥于员工的个性化问题和行为，要习惯站到公司战略角度、组织发展角度系统化看问题。尤其是现在恰逢各企业制定明年战略的时期，培训管理者更要主动去捕捉战略级信息，从中挖掘出培训可以协助解决的问题。

2、要赢得高管支持

尽管是老生常谈，但是培训管理者往往认为的是管理者应该重视培训。但是我们要思考

“他们为什么要重视培训？”

“我们的培训项目是否值得他们重视？”

“为了赢得他们支持，我们需要做些什么？”

主动出击，深入了解他们心中所想，将学习内容和形式与他们的痛点问题建立关联，通过一点点的成功来逐步建立信任。这是我们的常规逻辑。

3、要找到真实需求

真实需求一定是透过现象看本质的，是从组织和个人角度找到培训可以支撑的改善点。比如现象可能是沟通问题，但本质可能是组织流程问题，也可能是员工汇报工作的技巧问题。所以要找到真实需求是需要深入调研，需要剥丝抽茧进行分析。

4、要敢于触碰组织问题

培训人最为擅长的是用课堂的老师培训解决学员个人技巧问题，所以其对组织的影响往往有限。而整个大的趋势来看，培训需要往深水区走，我们发现组织问题后，要通过搞定中高管或业务部门负责人，让他们意识到真实问题所在，敢于建议甚至实施大的项目。包括建议组织架构调整、流程梳理、策略创新等方面的内容，成为绩效顾问。

5、要推动效果的发生

“目标导向“我们提的很多，但是培训项目的真正目标是什么呢？一定是带来学员甚至是组织的变化。要想带动这种变化，就要有持续的跟踪、评估、辅导等措施。所以，培训一定不是单一的面授活动，而应该是有问题诊断、方案制定、实施与运营、跟踪与辅导、评估与改进等序列活动。

为了解决领导力培养面临的问题，保证领导力培养项目有效落地，需要设计行之有效的领导力培养体系，并可持续地运作与发展该项目。看过本文的人还看了《如何理解领导力？》