若推动组织改革与发展的努力获得高层领导者支持,且被多数人所理解,那么教育和培训的受欢迎度就会很高。原因在于,这样的努力激励员工学习、改变;为员工创造应用所学的条件;促使个人和组织效率快速提升;以及推动有助于持续学习的体系。也就是说,相对于个人问题解决组织问题更为关键。交广国际管理咨询总结了如何培训有效的领导力。
1、要有Whole Picture
站得高才能看得远看得全。不能仅仅拘泥于员工的个性化问题和行为,要习惯站到公司战略角度、组织发展角度系统化看问题。尤其是现在恰逢各企业制定明年战略的时期,培训管理者更要主动去捕捉战略级信息,从中挖掘出培训可以协助解决的问题。
2、要赢得高管支持
尽管是老生常谈,但是培训管理者往往认为的是管理者应该重视培训。但是我们要思考
“他们为什么要重视培训?”
“我们的培训项目是否值得他们重视?”
“为了赢得他们支持,我们需要做些什么?”
主动出击,深入了解他们心中所想,将学习内容和形式与他们的痛点问题建立关联,通过一点点的成功来逐步建立信任。这是我们的常规逻辑。
3、要找到真实需求
真实需求一定是透过现象看本质的,是从组织和个人角度找到培训可以支撑的改善点。比如现象可能是沟通问题,但本质可能是组织流程问题,也可能是员工汇报工作的技巧问题。所以要找到真实需求是需要深入调研,需要剥丝抽茧进行分析。
4、要敢于触碰组织问题
培训人最为擅长的是用课堂的老师培训解决学员个人技巧问题,所以其对组织的影响往往有限。而整个大的趋势来看,培训需要往深水区走,我们发现组织问题后,要通过搞定中高管或业务部门负责人,让他们意识到真实问题所在,敢于建议甚至实施大的项目。包括建议组织架构调整、流程梳理、策略创新等方面的内容,成为绩效顾问。
5、要推动效果的发生
“目标导向“我们提的很多,但是培训项目的真正目标是什么呢?一定是带来学员甚至是组织的变化。要想带动这种变化,就要有持续的跟踪、评估、辅导等措施。所以,培训一定不是单一的面授活动,而应该是有问题诊断、方案制定、实施与运营、跟踪与辅导、评估与改进等序列活动。
为了解决领导力培养面临的问题,保证领导力培养项目有效落地,需要设计行之有效的领导力培养体系,并可持续地运作与发展该项目。看过本文的人还看了《如何理解领导力?》
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