在沟通过程中，我发现很多人力资源管理者的问题，并不在于知识的掌握，也并非缺乏工作经验，而是一种思维方式，一种认知方式的问题。静下来想想，其实本人在职业发展过程中也经历过认知进化的过程。大体来讲，我将人力资源管理者的认知进化分为三个阶段。仅是个人理解，也许并不准确。

01、工具论阶段，谓之器

这是从事人力资源管理工作一段时间后，必然经历的一个阶段。当然，有很多同仁会批判这个问题，但在我看来，这也许是所有人力资源管理者都会经历的一个过程，区别仅仅在于有的人长，有的人短，有的人能认识到问题所在，有的人还在陷阱里面沾沾自喜。

从这个阶段特征来看，我们会盲目追求各种管理工具，对各种专业名词信手拈来，并以此作为工作的基础和闪光点。此时，我们对工具的认知仅仅停留在最佳实践阶段，认为标杆企业如此操作取得丰硕成果，那我们“拿来主义”必然也不会差到哪去。所以，在日常工作中我们会脱离实际，盲目追求所谓的“高大上”，沟通时，往往会蹦出诸如“组织变革、OKR、敏捷绩效”等听上去很“美妙”的名词。

当然，我并不认为这个问题有多糟，这个价段恰恰是人力资源管理认知的必然过程。但我们要更加清醒的认识到工具仅仅是工具，不能把其作为人力资源管理的全部，也不能把其作为人力资源管理的价值。就像我们日常用的“火”，“剪刀”之类的物品，他们最大的作用在于帮助我们实现一个想法，解决一个问题，能让我们少走弯路，提高效率。因此，要认识到工具的价值，但不能落入工具论的陷阱，要让工具成为我们实现目的的利器，如此，我们的认知和进化才能到第二阶段。

02、方法论阶段，谓之术

我相信，这是目前很多人力资源管理者，尤其是那些任一定职位的人力资源管理者所在的阶段。我认为如果能从工具论陷阱走出，进入方法论阶段，那无论职位还是发展经历都会有一个飞跃。

从这个阶段特征来看，人力资源管理者不再拘泥于学习更多新鲜的工具，转而深挖内涵，结合所处公司的实际情况和发展阶段，重点在于通过人力资源管理解决实际存在的问题。此时，人力资源管理的视角，已经从器转向了术，说的理论一些，已经在实践大师尤里奇所谓“不要关注过程，要关注结果”阶段。如果，人力资源管理者能进化到这一阶段，我认为已经是非常了不起的飞跃。因为，此时我们的思维方式已经从表象开始往解决方案方向转变，更多注重的是直达问题的结果，从结果出发去思考采用何种方法更为合适。

这也是我在与很多朋友学习和沟通过程中，特别反复强调的一个阶段，或者说人力资源管理者应该思考的方向。人力资源管理无论做什么，首先应该想到的是，对企业发展，对业务推进能产生何种价值，对问题能提供何种具有操作性的解决方案。此时，人力资源管理更多输出的是驱动绩效的解决方案。在这个阶段，工具已经成为解决方案的附属，我们不再盲目追求流行工具，更多关注的是其适用性，此时的人力资源管理者将更接地气。

如果能进化到这个阶段，我相信对人力资源管理已经有自己的理解和实践，且效果肯定令人满意。当然，这个阶段我认为并不能完全说明人力资源管理对于企业的重要性，人力资源管理者通过学习和思考，还能进化到第三阶段。

03、哲学论阶段，谓之道

这是人力资源管理进化的第三阶段，此时知识结构已经较为完整，思维方式已经从局部转向全部，中观转向宏观。人力资源管理已经从利用“工具”输出解决方案转变为成为“空气”融入日常。人力资源管理已经不是简单存在的管理职能之一，而是内化于企业管理的各个层面，成为一种行为习惯和思考能力。

武侠最高境界是“手中无剑、心中有剑”。作为人力资源管理者，要努力使自身的认知进化到哲学论阶段。从这个阶段的特征来看，就需要我们更多地去理解管理本质，将人力资源管理变成一种顺应人性的规律。此时，我们才会进入大师尤里奇所谓“由外而内”的视角，才能站在整个管理的层面和高度去思考发展，才能将管理和环境互动起来，随需而变。对于知识，我们会对其进行解码和整理，将知识升华为智慧，并固化为日常的行为。从哲学的角度看，她就是对世界的一种认知，此时我们会对各种知识融会贯通，对事物产生自己有别于他人的理解。对于人力资源管理也是如此。

如今，随着互联网的发达，外面各种最佳实践，各种大师非常流行。这时，就需要我们用哲学观去鉴别和吸收，如果没有自己的观点和理解，我们很容易会盲从，而忽略其背后所体现的管理哲学与理念。从哲学的角度讲，任何事物并非简单对错之分，更多的是体现你自身的价值观与对工作意义的追寻，她就像一盏明灯，无时无刻不在指引你想着正确的路上发展。从这个角度，我很是建议人力资源管理者在学习和思考西方先进管理技术的同时，多去中国传统古典文化中汲取智慧之道的营养。

人力资源培训师要将自己融入趋势，高度关注自我进化，将眼光放得更长远一些，将思想理得更深刻一些。不要跌入工具论的陷阱，也不要在方法论阶段止步，更需要在哲学论层面进化。学习不止，发展不止。