制定年度培训计划的五大关键及样例参考
制定年度培训计划的五大关键及样例参考

HR部门制订年度培训计划时,我发现许多企业的年度培训计划做得漂亮,却不实用;做得热闹,却不实际;计划年年做,年年差不多。所谓年度培训计划,是基于企业年度战略发展的方向、年度经营的重心和员工素质、组织素养之不足等问题,透过系统性、科学性、有效性、可执行性的培训方案展开,以此确定企业员工培训目标、培训主题、培训内容、培训对象、培训方式等一系列工作,确保培训计划高效实施。

制订年度培训计划的五大关键及样例参考

要做好规划,除熟悉企业战略、企业文化,了解公司情况、员工素质外,交广国际管理咨询认为要做到以下五个关键点,才能确保计划有的放矢。

关键一:充分理解和把握企业年度发展战略和经营重点,以明确年度培训的重点和目标。

企业年度培训计划之所以存在——年年做,年年差不多的情形,是因为人力资源部门在做计划时,对企业年度发展战略和年度经营管理重心不熟悉所致。同时,企业老总在审批年度培训计划时,也没有仔细分析,就一笔挥过,实施过程中却又不按照计划批准或不履行,造成计划流产。

因此,做培训计划的负责人要花一周或更长时间同企业最高领导人、营销团队、研发团队、管理团队充分互动沟通,掌握企业年度战略重心、经营重点和管理对策,以此来满足组织、部门和员工在重要工作计划上所需要的核心理念和能力。这些都要与企业目标要求相一致,最终找到年度培训的总目标、季度目标、月度目标、每一个培训主题的相关目标,从而选择有针对性、合理性、系统性的培训。

关键二:充分掌握组织和员工在经营管理上所存在的不足和问题,以明确年度培训需求。

培训主题来源于组织和员工的培训需求,而培训需求一般遵循木桶原理:即缺什么补什么。因此拟定培训计划前,负责人要通过各种工具如:绩效分析法、面谈法、观察法、岗位要因分析法等工具来分析组织和员工的培训需求;

同时企业的整体培训需求要从企业发展战略、企业文化、企业年度工作计划、行业特性和企业发展阶段等不同方面来统一挖掘,召开部门和企业中高层碰头会议来讨论、分析总结、提炼形成培训需求。

所以,培训需求分析是制订培训计划最重要的一环,让各部门的管理人员透过计划,认识到自己的工作重心是要解决员工士气还是提升员工能力,或者提升管理绩效等问题。

关键三:充分考虑和听取企业各层次员工的意见和建议,以明确年度培训的内容、要点。

制订企业年度培训计划,人力资源部门不能闭门造车,要发动全体员工的力量,听取不同层次人员的意见。并让各部门负责人和高层领导充分参与进来,明确各层次领导在制订年度培训计划时的工作重点。

高层领导负责把关并提出建设性意见;部门领导负责把关和实施和拟定本部门培训规划方案;人力资源培训专员和主管负责各部门培训需求的分析汇总、培训主题的确认等工作;而人力资源最高负责人要对培训计划的有效性、可操作性、针对性、系统性进行把关。

只有群策群力,集思广益,培训的内容和要点才能明确、清晰且高效。

关键四:充分筛选和分析企业培训需求,以形成切实可行的培训开发计划。

培训需求分析完成后,明确和提炼培训主题是重点。通过需求的明确来实施培训,制订课程开发计划。因此,最终要形成企业常规类培训课程、技术类培训课程、管理类培训课程、领导类培训课程、岗位晋升类培训课程和特色类培训课程等不同门类、不同层级的教学计划,建立起完整的课程目录表,加强对培训课程的管理,来保证课程的延续和持续改善。

根据课程目录计划表,组织企业领导进行需求讨论,达成共识,进行自我分析,确定计划的可行性,从而使开发计划有标准、有层次、有方向、有重点;培训更系统、更完善。

关键五:充分深化和推行企业的培训管理和内训体系,以全面提升培训效果。

年度培训规划不只是培训课程的罗列,而是培训管理的深入和培训体系的规范。因此,培训计划要与企业的培训制度、培训实施执行、培训效果评估、培训效果转化、培训奖惩激励联系起来;并在企业内部建立一支优质、好学、乐为人师的内训师队伍,把内部培训师训练成高效之师、能力之师、专业之师。

针对年度一些重要的课程与技能培训,针对一些核心员工的培训,人力资源部可以采取“分步培训—分步练习—集中评估—效果转化—成果发表—奖惩激励”的方式,以极大地提高培训效果。

总之,要想做好企业培训计划,决不是简单的培训计划的罗列或抄袭,它考量的是培训规划团队和负责人的业务能力、分析能力、规划能力、会议总结和提炼能力。

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