交广国际管理咨询认为一个企业无论处在什么发展阶段，在进行薪酬体系设计时，都必须考虑薪酬对战略目标的驱动、外部竞争性、内部公平性、体现个人的贡献及薪酬结构和财务的可控性等五个关键决策。

一、薪酬体系对战略目标的驱动

企业在不同的发展阶段，因所处的内部和外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战，企业通常会根据所处的发展阶段和内外部环境提出自己的竞争战略。但企业战略的实现则依赖人力资源管理、生产、营销、研发以及财务管理等各职能战略目标的实现。因此，一个企业的薪酬体系要根据企业在这一阶段的战略目标来制定，有效的薪酬体系必须能够推动企业各职能战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。

二、薪酬体系的外部竞争性

无论企业处于什么发展阶段，是什么样的竞争战略，吸引、留住优秀人才和防止优秀人才流失始终是人力资源管理的核心问题之一。那么，设计良好的薪酬体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。企业需根据自己的战略通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。薪酬体系的外部竞争性策略一般有三种选择：

即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，有利于促进差别化战略目标的实现。

即紧跟市场薪酬水平，这种策略不利于低成本战略目标的实现，可能有利于差别化战略目标的实现。

即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种策略有利于促进低成本战略的实现。

三、薪酬体系的内部公平性

根据亚当斯的公平理论，在薪酬问题上，员工不仅关心的是薪酬的多少或者说是外不公平性，即与其他企业的员工相比较；还会比较关心薪酬的内部公平性，即与企业内部不同职位上的员工进行薪酬比较。

员工一旦感到不公平，则可能降低对工作的努力程度，导致绩效降低，甚至会离开企业。所以，企业薪酬设计必须关注内部公平性。在进行此决策时需从岗位、技能、绩效三个方面来进行考虑，以保证薪酬体系的内部公平性。

四、薪酬体系必须能体现个人的贡献

要实现薪酬的内部公平，除了要解决职位的相对价值，企业还必须关注员工个人的贡献，因为没有任何两个员工的能力完全相同，或他们这个月的工作结果是完全一样好的，所以企业要根据员工的知识、能力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬体系是要能体现员工的个人贡献，从而能够留住优秀的员工。

五、薪酬体系必须能体现个人的贡献

企业员工的薪酬构成一般分为基本工资、绩效工资、福利和长期薪酬4个部门。

薪酬的构成不同，即使总量一样，也会对员工产生不同的激励作用，并且对企业财务负担的影响也会不一样。这是因为薪酬具有刚性，也就是说薪酬易升难降，薪酬的刚性越强，对员工的激励作用越弱。在寻仇的4个组成部分中，如果基本工资短期内不变，刚性最强，福利次之，绩效奖金由于与绩效挂钩，所以刚性最弱。因此，即使薪酬总量不变，如果薪酬构成不同，企业总体薪酬的刚性也不一样。

交广国际管理咨询人力资源培训讲师认为企业在不同的发展阶段，财务状况往往不一样，流动资金情况也不一样。如果企业在某个阶段流动资金较少，那么设计的总薪酬刚性应弱，即基本工资占比小，绩效奖金的比重大。